Von den Handwerksunternehmen, die über zehn Mitarbeiter hinauswachsen, schrumpfen die meisten nach kurzer Zeit wieder auf eine deutlich kleinere Mitarbeiteranzahl. Ein systematisiertes Vorgehen schafft hier rechtzeitig Abhilfe. Björn Foetsch, Prokurist beim Handwerksverbund ARTA, stellt verschiedene Perspektiven vor, die dem Unternehmer ermöglichen, seinen Betrieb von allen Seiten zu betrachten.
Persönliche Gespräche führen Oftmals ist der Satz zu hören: „Unsere Mitarbeiter sind das wichtigste Gut im Unternehmen.“ Umgekehrt sollte für den Mitarbeiter dann auch gelten: „Dieses Unternehmen ist das wichtigste Gut in meinem Arbeitsleben.“ Doch leider trifft oftmals beides nicht zu. Eine häufige Ursache: Man spricht zu wenig und zu selten miteinander. Damit sind nicht die täglichen Zurufe gemeint, was auf der Baustelle XYZ alles zu tun ist. Gemeint sind vielmehr vertrauliche Gespräche, die den Mitarbeiter selbst im Fokus haben. Eine solche (aus Sicht des Mitarbeiters) mangelnde Aufmerksamkeit und Wertschätzung führt leicht auch zur Gleichgültigkeit des Mitarbeiters dem Unternehmen gegenüber. Und es verhindert, dass Risiken oder Chancen gerade bei den Leistungsträgern frühzeitig erkannt und berücksichtigt werden können.
Was also tun? Wer die (ihm direkt zugeordneten) wichtigsten Leistungsträger im Unternehmen gelegentlich zu einem kleinen Imbiss unter vier Augen einlädt, der erfährt viel darüber, was seine Mitarbeiter gerade so umtreibt, was sie belastet oder freut. Dieses Gespräch beseitigt den „blinden Fleck“ der Führungskraft gegenüber dem Mitarbeiter für den privaten Lebensbereich. Und er bekundet Interesse und Wertschätzung am Mitarbeiter.
Ein regelmäßiges Jahresgespräch hingegen rundet die berufliche Seite ab: Wo steht der Mitarbeiter? Wie ist seine Leistung(-sentwicklung)? Wo sind seine Stärken, wo sind die Defizite? Was will er erreichen und was benötigt oder möchte das Unternehmen an Kenntnissen und Leistungen vom Mitarbeiter? Ein solches Förderungsgespräch endet mit konkreten Maßnahmenfestlegungen, zum Beispiel mit vorgesehenen Schulungen, weiteren Aufgaben, der Festlegung von Privilegien und Pflichten. Idealerweise ist solch ein Förderungsgespräch eingebettet in einen Karriereplan, der die einzelnen Maßnahmen in einen mehrjährigen Prozess untergliedert. So wissen Chef und Mitarbeiter stets, woran sie sind und wie es mit Ihnen weitergeht.
Fazit:
Wer mit den Mitarbeitern regelmäßig im Gespräch ist, vermeidet böse Überraschungen,
fördert die Motivation und steuert die Mitarbeiterentwicklung genau nach dem Unternehmensbedarf.
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