Mitarbeiter, die unmotiviert sind, kosten den Arbeitgeber viel Geld. Wie der inneren Kündigung und schlechten Leistungen mit Motivationsstrategien entgegengewirkt werden kann, zeigt Barbara Seidl auf.
Barbara Seidl
Mit konstant schlechten Noten für Führungskräfte, Chefs und Unternehmen in Deutschland stellte Gallup in seiner letzten Engagement-Index-Studie (2014) fest: unmotivierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen kosten den Betrieb sehr viel Geld, innere Kündigung hat schlechte Leistungen, niedrige Bindung und hohe Fluktuation (und damit Weggang von wichtigem Wissen) zur Folge. Fehlzeiten, Arbeitsunfälle und Krankenstand stehen im Zusammenhang mit dem Motivationsniveau im Unternehmen. Die Studie besagt, dass nur ca. 15 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Betrieb haben, die restlichen 85 Prozent (70 Prozent geringe und 15 Prozent keine emotionale Bindung) können zum Risiko- und Kostenfaktor werden. Welche Grundvoraussetzungen gibt es, damit Motivationsmaßnahmen greifen und wie können Inhaber und Führungskräfte die emotionale Bindung und Motivation erhöhen?
Ein positives und stabiles Arbeitsklima erzeugt zum einen die Erfüllung der materiellen Grundbedürfnisse, die finanzielle Sicherheit, das heißt eine angemessene, faire Bezahlung und zum anderen die Schaffung bedürfnisgerechter Arbeitsbedingungen (z.B. gerechte und flexible Arbeitszeitmodelle, Einhaltung von Pausen-, Schutz- und Urlaubszeiten, Arbeitsschutz und Gesundheitsfürsorge, Ausstattung mit modernen und sicheren Arbeitsgeräten). Eine weitere Voraussetzung betrifft die Führungskräfte, inwieweit sie die Aufgaben Mitarbeiterführung, Arbeitsgestaltung und Motivation ernst nehmen. Dazu zählt auch die genaue Prüfung, wer Führungskraft ist bzw. wer befördert wird. Häufig werden die fachlichen Leistungen und Qualifikation in den Vordergrund gestellt. Gute Fachkräfte besitzen nicht automatisch gute Fähigkeiten und Eigenschaften Menschen zu führen. So werden ungeeignete Personen Chefs und falsche Entscheidungen im Bereich Führung verursachen Demotivation und Rückgang des Engagements, Zunahme der Distanz bis zur inneren oder tatsächlichen Kündigung. Potenziale bei den Mitarbeitern bleiben ungenutzt, zum Schaden für die Einzelpersonen, für die Teams und für das gesamte Unternehmen.
Leistungsanreize einsetzen
Neben den Faktoren die, wie oben beschrieben, eine Unzufriedenheit verhindern, gibt es Motivatoren und Anreize, die wesentlich zu hoher Leistung, hoher emotionaler Bindung (auch in schwierigen oder Krisenzeiten) und Fähigkeit sich selbst und andere zu motivieren beitragen. Motivation und engagiertes Verhalten und Handeln der Mitarbeiter gibt es aber nicht einfach so, sie entstehen nicht von selbst. Führungskräfte müssen Hemmendes erkennen, analysieren und aus dem Weg räumen, Förderliches gezielt und fortlaufend einsetzen – denn dann ist Motivation ansteckend und ein Ansporn, die allen Freude macht.
Die hier aufgeführten 5 Motivationsstrategien wirken langfristig und erzeugen eine anhaltende, positive Spannung, geben Energie und sind Motor für die Erledigung der Aufgaben und Erreichung der Ziele.
Schaffen Sie Erfolgserlebnisse: Klare Aufgaben- und Stellenbeschreibungen, konkrete persönliche Zielvereinbarungen geben dem Mitarbeiter Sicherheit und sind Ansporn für seinen Einsatz. Und er kann erkennen, was er erreicht hat und wie erfolgreich er ist. Zielerreichung und Erfolge können wahrgenommen, benannt und gefeiert werden. Zum Beispiel mit Lob, Urkunden, Prämien, Belohnungen, Extras und Incentives oder einer gemeinsamen Feier.
Beziehen Sie Mitarbeiter mit ein: Mitarbeiter möchten nicht Befehlsempfänger sein, sie möchten vom Betrieb und vom Inhaber/Vorgesetzten regelmäßig und umfassend informiert werden, wollen sich austauschen und als Fachkraft einbringen. Möglichkeiten sind
- Mitarbeiterzeitung, Rundschreiben und Informationsplattformen (Intranet)
- Allgemeines Infomaterial (Prospekt, Gebrauchsanleitungen, Fachartikel)
- Persönliche Infogespräche und regelmäßige Treffen zum Meinungsaustausch
- Mitarbeiterbefragung, Qualitätszirkel, Einbeziehen bei Entscheidungen
- Vorschlagwesen z.B. neue Produkte oder Dienstleistungen, Verbesserungen bei Abläufen und Methoden
Erhöhen Sie die Entscheidungsspielräume Ihrer Mitarbeiter: Hohe Eigenverantwortung für die Aufgabenerledigung und Wahlfreiheit bei der Auswahl des Arbeitsweges bzw. weite Zieldefinition wirken auf sehr viele Mitarbeiter stark motivierend. Weitere Beispiele:
- Delegation von anspruchsvollen Aufgaben
- Neue Aufgabenfelder, Beförderung (ggf. auch Job-Rotation)
- Entwicklung neuer Stellen und Projekte
- Regelmäßiges Feedback über Nutzung der Spielräume bzw. ungenutzte Potenziale
Geben und fordern Sie Anerkennung und Wertschätzung: Persönlicher Kontakt, angemessene Umgangsformen und freundlicher Umgangston sind wesent-liche Elemente für ein gutes Betriebsklima. Seien Sie selbst Vorbild und fordern sie eine wertschätzende Haltung und Umgang von allen Mitarbeitern ein. Möglichkeiten sind
- Persönlicher, informeller Kontakt, Besuch der Mitarbeiter am Arbeitsplatz
- Besondere Aufmerksamkeit bei neuen Mitarbeitern – Patenmodell und Willkommenskultur
- (Regelmäßiges) persönliches Lob und Anerkennung, Wertschätzung für die Person und konstruktive Kritik am Verhalten
- Glückwünsche und ggf. Geschenke zu Geburts- und Festtagen, Berufsabschlüsse, Betriebsjubiläum oder bei besonderen Leistungen
- Sich Zeit nehmen für persönliche Anliegen
- Die Position und Bedürfnisse der Mitarbeiter verstehen
Schaffen Sie Möglichkeiten für Lernen und Weiterbildung: Das persönliche Wachstum und die Weiterentwicklung kommen sowohl dem Mitarbeiter als auch Ihrem Betrieb zugute. Und im enger werdenden Markt um gut ausgebildete, motivierte und loyale Fachkräfte können Sie bei Bewerbern (und bei Ihren aktuellen Mitarbeitern als Bindungselement) punkten. Ihr Angebot könnte sein
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- Interne und externe Weiterbildungsangebote (z.B. auch als Teil von Konditions- und Gehaltsverhandlungen)
- Beurteilungs- und Quali-fizierungsgespräche
- Ausbildungsbeauftragte, Ansprechpartner/Patenmodell für die Einarbeitung neuer und branchenfremder Mitarbeiter
- Messebesuche, Besuch von Kollegenbetrieben oder Besichtigung von Objekten am Markt
- Fachzeitungen, Fachbücher z.B. im Pausenraum oder für zuhause
- Spezielle Projekte für Auszubildende
- Karrierechancen im Betrieb installieren und kommunizieren
- Beförderungsangebote machen, Unterstützung bei der Beförderung geben
praxisplus
Barbara Seidl zeigt auf, die langfristig wirken und eine anhaltende, positive Spannung erzeugen. Sie geben Energie und sind Motor für die Erledigung der Aufgaben und Erreichung der Ziele.
Kontakt:
Barbara Seidl
Personal- und Organisations-entwicklung, Coaching & Mediation
Tel.: (089) 65308584
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