Brillux Marketingunterstuetzung Malerblatt Wissen

Mangel an guten Kräften?

Ohne qualifizierte und treue Mitarbeiter geht nichts – gerade in Handwerksbetrieben. Personal strukturiert finden und binden ist deshalb wichtige Chefsache.

Die Wirtschaftskrise ist unter Betriebsinhabern derzeit eines der Hauptgesprächsthemen. Dicht auf den Fersen folgt auf der Sorgenliste der Betriebe jedoch ein Reizthema, das schon länger schwelt und in den kommenden Jahren noch mehr Brisanz bekommen wird: der Mangel an verlässlichem, freundlichem, fähigem und loyalem Personal. Natürlich lässt sich die demografische Entwicklung nicht umkehren – die Anzahl der zur Verfügung stehenden Fachkräfte wird abnehmen. Umso wichtiger ist es, für den eigenen Betrieb mit einer klaren Strategie ans Werk zu gehen, um die besten verfügbaren Mitarbeiter ins Boot zu holen und auch an Bord zu halten. Das ist vor allem deswegen entscheidend, weil die Qualität der Mitarbeiter die Basis für die Qualität der Kundenbeziehungen des Betriebs ist. Nur mit sozial kompetenten, professionell auftretenden Fachkräften lassen sich Auftraggeber gewinnen und halten. Der Weg zu einem eingeschworenen Team, bei dem sich der eine auf den anderen verlassen kann, beginnt natürlich bei der Bewerberauswahl. Und die ist ganz klar Chefsache.

Ärger und Kosten vermeiden

Sie haben einen Ausbildungsplatz frei, mussten einem Beschäftigten kündigen oder ein Bewerber ist abgesprungen? Besetzen Sie jede freie Stelle im Unternehmen überlegt und mit Bedacht – auch dann, wenn es zu eilen scheint. Zu hoch ist das Risiko, mit einer Bewerberauswahl „Pi mal Daumen“ den Falschen oder die Falsche zu erwischen. Und zu groß ist die Chance, bei einer sorgfältigen Rekrutierung genau die Person zu finden, die gut in Ihren Betrieb passt – und die sich dort sogar noch weiter entwickeln kann. Beachten Sie beim Bewerbungsprozess also diese Schritte:

· Formulieren Sie zunächst ein detailliertes Jobprofil. Beschreiben Sie hier die Tätigkeiten und die Position im Betrieb genauso wie Charaktereigenschaften und Fähigkeiten des künftigen Mitarbeiters.

· Nehmen Sie sich Zeit für die eingehenden Bewerbungsunterlagen. Sortieren Sie sie nach Vollständigkeit, Ordentlichkeit und Eignung des Bewerbers. Erstellen Sie einen Bewertungsbogen für das Bewerbergespräch. Beurteilen Sie dabei folgende Punkte: das Anschreiben – es gibt Aufschluss über Sorgfalt und Originalität; den Lebenslauf – zu Qualifikationen und etwaigen Lücken darin, die der Bewerber begründen sollte; die Arbeitszeugnisse – frühere Beschäftigungsverhältnisse sind besonders aufschlussreich.

· Unterteilen Sie die Bewerbungen dann in eindeutig positive Bewerber, eingeschränkt positive Bewerber und eindeutig negative Bewerber. Alle, die auf dem ersten Stapel liegen, laden Sie zum Gespräch ein; geben Sie den eingeschränkt positiven Bewerbern einen Zwischenbescheid, dass es noch dauern kann; den Bewerbern auf dem dritten Stapel können Sie direkt absagen.

· Für die Bewerbungsgespräche sollten Sie sich mindestens eine halbe, besser eine Stunde pro Bewerber einplanen – und sich natürlich gut vorbereiten. Denn allzu oft laufen die Gespräche so ab, dass der Arbeitgeber viel von seinem Betrieb erzählt, der Bewerber zustimmend nickt – und der Chef am Ende nichts über den möglichen neuen Mitarbeiter weiß. Versuchen Sie dagegen, möglichst viel zu erfahren. Über seine beruflichen und persönlichen Hintergründe. Auf offene Fragen aus den Bewerbungsunterlagen Antworten zu erhalten. Und natürlich über Fähigkeiten und Charaktereigenschaften, zu deren Ermittlung Sie am besten Beispielsituationen mit dem Bewerber durchspielen. Versuchen Sie, grundsätzlich offene Fragen zu stellen, die mit „W“ beginnen und dadurch nicht nur mit Ja oder Nein zu beantworten sind. Also nicht: „Sind Sie teamfähig?“, sondern: „Welche Arbeitssituation aus Ihrem Berufsleben fällt Ihnen ein, in der Sie sich besonders teamfähig gezeigt haben?“

· Weil Worte geduldig sind, gehen immer mehr Arbeitgeber dazu über, den Bewerbern einen Probearbeitstag anzubieten. Auch hier sollten Sie genau auf die Punkte achten, die Ihnen für die zu besetzende Stelle am wichtigsten sind.

Konsequent und ehrlich führen

Ist ein Bewerber erst einmal eingestellt, gehen Ihre Führungsaufgaben weiter. Unverzichtbar ist hier, dass Sie als „Leittier“ Ihren Mitarbeitern vorangehen – mit einem innerbetrieblichen Wertekatalog. Formulieren Sie Grundsätze, die Ihren persönlichen, unternehmerischen und kundenbezogenen Zielen Ausdruck verleihen. Diese Leitlinien müssen Sie selbst leben und einhalten. Und zu jeder Leitlinie gehört auch mindestens eine konkrete Maßnahme, die Sie konsequent durchführen. Diese Leitsätze beziehen sich auf alle Unternehmensbereiche: von den Anforderungen an Produkt- und Leistungsqualität über das Verhalten gegenüber Kunden und Kollegen bis hin zu Ihren Vorgaben für das Erscheinungsbild Ihrer Mitarbeiter.

Den Dialog suchen

Ein unverzichtbares Instrument der Mitarbeiterführung ist das regelmäßige Mitarbeitergespräch, das alle sechs Monate stattfinden sollte. Unter vier Augen formulieren Sie hier die persönlichen Erwartungen und Aufgabenstellungen, ziehen Bilanz über bislang Erreichtes und üben auch konstruktive Kritik. Genauso wichtig ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern in diesem Rahmen die Möglichkeit geben, Unzufriedenheit zu äußern und Verbesserungsvorschläge anzubringen. Ein Mitarbeitergespräch ist also alles andere als ein gemütliches Kaffeekränzchen während der Arbeitszeit. Es bietet Ihnen die Chance, jeden einzelnen Mitarbeiter auf Kurs zu bringen und auch Dinge über das Betriebsleben zu erfahren, die Ihnen sonst verborgen bleiben. Gleichzeitig signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter dadurch, dass er als Einzelner Verantwortung für den Betrieb mitträgt und seine Meinung für Sie zählt. Wichtige Eckpunkte bei solchen Mitarbeitergesprächen sind:

· Erfragen Sie zunächst Näheres zur aktuellen Situation und den Bedürfnissen des Mitarbeiters, z. B.: „Welcher Teil Ihrer Arbeit macht Ihnen besonders Spaß?“ „Wie gut kommen Sie im Kundenkontakt zurecht?“ „In welchen Bereichen würden Sie sich gern weiterbilden?“

· Im zweiten Teil des Mitarbeitergesprächs geht es darum, die kurz- und mittelfristigen Perspektiven festzuklopfen. Beziehen Sie dabei das eben Erfragte genauso ein wie Ihre eigene Einschätzung des Mitarbeiters und das, was Sie von Kollegen und Kunden über ihn gehört haben. Fixieren Sie gemeinsam in einer Zielvereinbarung, was bis wann geändert werden muss – bezüglich z. B. des Tätigkeitsbereichs des Mitarbeiters, der Arbeitsbedingungen, des Verhaltens im Team und der Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

· Fassen Sie am Schluss des Gesprächs die Ergebnisse zusammen und ermuntern Sie den Mitarbeiter, das Notwendige zu tun. Ein ausführlicher Leitfaden mit vielen Beispielfragen und detaillierten Abläufen hat der Brillux KundenClub in seiner „Checkliste Mitarbeitergespräche“ zusammengefasst. Sie ist für KundenClub-Mitglieder kostenlos.

Betriebsklima und Geschäft

Dass Kunden von sich aus gern wiederkommen – dazu leisten Ihre fachlich und sozial kompetenten Mitarbeiter einen riesigen Beitrag. Es lohnt sich deshalb, sein Team genauso sorgfältig zusammenzustellen, wie zu „pflegen“. Und dies bedeutet über die vorgestellten Maßnahmen hinaus, auch vorhandene Talente und Stärken bei den Mitarbeitern zu entdecken, sie gezielt und möglichst individuell zu fördern. Durch Informations- und Schulungsmaßnahmen. Durch klare Jobprofile und die regelmäßige Rückmeldung durch den Chef, ob die gemeinsam festgelegten Ziele auch erreicht wurden. Und durch Motivationsmaßnahmen – von der verbalen Anerkennung durch lobende Worte bis zu persönlichen Prämien und Gemeinschaftsereignissen wie Mitarbeiterveranstaltungen. Schlagen Sie so zwei Fliegen mit einer Klappe: Fördern Sie die Talente Ihrer langjährigen Mitarbeiter zum Nutzen des Betriebs. Und machen Sie sich durch gute Mitarbeiterführung einen Namen in der Branche. Das spricht sich herum und erleichtert Ihnen die Mitarbeitersuche für zukünftig frei werdende Stellen.

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