Nur Chefs, die ihrer Führungsrolle rundum gerecht werden, finden Akzeptanz bei ihren Mitarbeitern – und erhalten damit ein produktives Team. Nachfolgend bekommen Sie Einblicke in typische Autoritätsfehler und deren Behebung.
Kennen Sie den schon immer beliebten Mitarbeiterspruch „Ja, wenn ich hier Chef wäre, dann…!“? Jeder, der nicht selbst Boss ist, stellt sich die Führungsposition ganz einfach vor. Und wüsste natürlich sofort, wie Chefsein funktioniert. Zumindest theoretisch und nach dem Motto „ganz anders als mein Vorgesetzter!“. Und zur Bekräftigung der eigenen Kompetenz werden rasch die Führungskräfte-Verfehlungen aus dem reich gefüllten Chefgeschichten-Buch aufgeblättert – denn wenig verbindet so sehr, wie über „die da oben“ zu lästern. Zum Beispiel über den Chef, der ja nicht ernst zu nehmen war, weil er fachlich „nichts auf der Pfanne hatte“ und überhaupt ein total verklemmter Typ war. Über den Anderen, der seine Anweisungen nur cholerisch bellte, vor dem sich jeder fürchtete und für den jeder Mitarbeiter heimlich Schadenfreude empfand, wenn der Chef selbst von Kunden oder der Ehefrau eine Breitseite erhielt. Über den Dritten, der seine Mitarbeiter mit Informationen kurz hielt und sie gern ins offene Messer der Unkenntnis laufen ließ. Und über den Vierten, der sich lieber die Zunge abbiss, als auch nur einmal zu loben.
Fakt ist: Zum „blöden Chef“ gibt es unendlich viele Anekdoten, die natürlich extrem subjektiv sind. Fakt ist aber auch: Wo eine Frontlinie zwischen Chef und Mitarbeitern verläuft, bleibt meist der betriebliche Erfolg auf der Strecke. Ein gutes Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeitern fußt immer auf den Führungsqualitäten des Firmenoberhaupts. Doch: Welche Verhaltensweisen sind garantiert kontraproduktiv und wie sehen Alternativen aus?
Autorität
Handwerksbetriebe sind in den seltensten Fällen Kollektive, in denen alle das gleiche Mitspracherecht und die gleiche Verantwortung haben. Meist herrscht eine klare Hierarchie, die auch mit Leben gefüllt sein will. Für den Chef heißt das, zu akzeptieren, dass Mitarbeiter Orientierung brauchen. Hier ist eine starke Führungskraft gefragt, die sagen kann, wo es lang geht – und das mit natürlicher Autorität in der Sache. Dieser Führungsstil unterscheidet sich klar von dem eines autoritären Despoten. Während dieser Zuchtmeister auf seine Stellung in der Hierarchie pocht, seine Macht missbraucht, Mitarbeiter willkürlich kontrolliert oder sogar eigene Fehler auf die Untergebenen abschiebt, nutzt der für seine natürliche Autorität respektierte Chef ganz andere Verhaltensweisen. Er hat positive Werte, denen er treu bleibt. Er wird geschätzt, weil er verlässlich ist und gut zuhören kann. Bei der Delegation von Aufgaben und in Konfliktsituationen setzt er auf klare Anforderungen und Einsicht statt auf Befehl und Gehorsam. Für seine Mitarbeiter wird spürbar, dass er Verantwortung übernimmt und sich selbst und andere an vereinbarten Zielen messen lässt. Dabei wahrt er seine herausragende Führungsposition als Richtungsweiser für die ganze Firma. Diese natürliche Autorität hat man allerdings nicht einfach so, sondern im täglichen Umgang.
Fachliche Kompetenz
Mitarbeiter respektieren Chefs, die sich fachlich gut und am besten besser als die Team-Mitglieder auskennen. Das ist allgemein bekannt und kein Problem, wenn der erfahrene und engagierte Boss im mittleren Alter ist und seine Gesellen und Auszubildenden deutlich jünger oder weniger kompetent sind. Was aber passiert, wenn ein junger Chef auf ein Team mit deutlich mehr Erfahrung und Spezialistenwissen trifft und sich seine Position als „Junior-Chef“ erst einmal erkämpfen muss? Hier hilft ein souveräner Umgang mit fachlicher Kompetenz. Denn Autorität kann man auch vermitteln, wenn man kein Alleskönner ist. Kennt sich z. B. ein Mitarbeiter in einem Arbeitsgebiet besser aus als der Chef, ist es Führungsaufgabe, dieses Know-how betrieblich nutzbar zu machen – und die Spannung, die durch dieses „Besserwissen“ entsteht, in Leistung umzuwandeln. Erster Führungsschritt in die richtige Richtung ist, die hierarchische Ebene von der sachlichen Ebene zu trennen: Der Chef erkennt den Wissensvorsprung des Mitarbeiters an und gibt ihm die Aufgabe, diesen Bereich verantwortlich zu besetzen – natürlich in Rücksprache mit ihm. So profitieren alle: Der Mitarbeiter erfährt fachliche Wertschätzung, der Boss behält seine Leitungsposition und der Betrieb profitiert von Experten-Know-how und reibungslosen Abläufen.
Transparenz schafft Vertrauen
Im Betrieb gibt es nur einen, der den Durchblick haben darf – und das ist der Chef. Solch ein Führungskräfte-Denken zeugt nicht nur von überkommenem Häuptlingsgebaren, sondern erschüttert ein produktives Chef-Mitarbeiter-Gefüge in seinen Grundfesten. Wer seine Entscheidungen auf undurchsichtige Art und Weise fällt, heute hü und morgen hott sagt und sich in wichtigen, die Mitarbeiter ebenfalls betreffenden, betrieblichen Fragen nicht in die Karten schauen lässt, verspielt zunächst das Vertrauen und dann die Gefolgschaft des Teams. Auf welche Kundengruppen richtet sich unser Betrieb aus? Was sind unsere betrieblichen Ziele für die kommenden Jahre? Wie wollen wir vom Markt wahrgenommen werden? Welche Werte leben wir nach innen und nach außen? Und woran muss sich jeder einzelne Mitarbeiter inklusive des Chefs messen lassen? In diesen grundlegenden Bereichen ist Transparenz angesagt. Das schafft für alle Orientierung: Leitlinien stecken einen Handlungsrahmen ab, geben jedem Einzelnen Handlungssicherheit und so werden Entscheidungen nachvollziehbar.
„Nicht reden – arbeiten!“, ist in vielen Betrieben ein ungeschriebenes Gesetz. Schade eigentlich. Denn eine gute Kommunikation, die sich natürlich von überflüssigem Geplauder stark unterscheidet, macht das Arbeiten unterm Strich effizienter und festigt die Bindung im Team. Führungskompetent zeigen sich vor allem solche Chefs, die Quantität und Qualität in der Kommunikation beherrschen. Da sind zunächst die technischen und organisatorischen Informationen, die es im Betrieb zuverlässig weiterzugeben gilt. So sollte es selbstverständlich sein, dass jeder Mitarbeiter spätestens morgens über seine Baustelleneinsätze und die Aufgabenverteilung informiert wird.
Für ein produktives Arbeitsklima ist die persönliche Kommunikation im Betrieb jedoch genauso wichtig wie der sachliche Austausch. Das beginnt bei der meist beiläufigen „Formel“ an den Mitarbeiter: „Guten Morgen, wie geht’s?“ oder „Das ist unser Plan für heute. Noch Fragen?“
„Nicht getadelt ist genug gelobt“: Diese Devise, die zu den beliebten Redewendungen im deutschen Südwesten gehört, bringt die Verhaltensweise vieler Chefs auf den Punkt. Mit Anerkennung im Allgemeinen, nicht nur mit dem „Gut gemacht!“, wird fast schon geizig gehaushaltet. Dahinter steckt meist die Angst des Anführers, dass das Fußvolk übermütig werden könnte, ihm seine Hauptrolle streitig zu machen sucht oder sich faul auf den Lorbeeren ausruht. Im normalen Fall jedoch, in dem der Chef eine respektierte Position hat, stärkt Anerkennung für das Team genauso wie konstruktive Kritik an Mitarbeitern die Autorität des Chefs.
Bei allen guten Tipps zur Mitarbeiterführung – ein fix und fertiges Rezept, wie Chefsein geht, gibt es natürlich nicht. Denn jeder Chef ist zuallererst Mensch mit eigenen Charakterzügen. Wer von Natur aus ein charismatischer Leitwolf mit guten sozialen Kompetenzen ist, hat es natürlich leichter als ein introvertierter und stiller Typ. Der grundsätzliche Umgang mit Handlungsfeldern wie Fachwissen, Transparenz, Kommunikation und Anerkennung gelten jedoch für alle, die wirklich erfolgreiche „Alphatierchen“ werden wollen.
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