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Konstruktiv mit Mitarbeitern sprechen

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Konstruktiv mit Mitarbeitern sprechen

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Die Zeiten von „Mach mal, aber fix!“ sind vorbei. Besonders die jüngeren Jahrgänge unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern reagieren nicht mehr auf Befehlstöne bei Arbeitsanleitungen und Rückmeldungen zu ihrer Arbeit. Wie führt man konstruktive Mitarbeitergespräche im Alltag und im Rahmen der Personalentwicklung?

Autor: David Recker I Foto: Brillux

Für Mitarbeitende muss sich die Arbeit lohnen, damit sie bleiben – und mit diesem „lohnen“ ist nicht nur der finanzielle Nutzen gemeint. Viel wichtiger ist ihnen die Anerkennung und Wertschätzung ihrer Person: je jünger die Menschen sind, übrigens umso mehr. Das beginnt bereits in der Art und Weise, wie sich im Betrieb ausgetauscht wird. Ein respektvoller Ton ist ihnen enorm wichtig. Zudem wollen sie verstehen, warum sie eine Aufgabe wie ausführen sollen, und nicht nur den Auftrag dafür empfangen. Naturgemäß verändert sich dadurch auch die Gesprächskultur – zumindest bei Betrieben, die ihre Mitarbeiter halten und an ihren Betrieb binden wollen. Wie wirkt sich diese neue Gesprächskultur auf alltägliche Kritikgespräche und auf das jährliche Mitarbeitergespräch aus?

Gute Gesprächsatmosphäre

Für beide Gespräche gelten gemeinsame Rahmenbedingungen:

  • Führen Sie sie immer unter vier Augen mit der jeweiligen Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter.
  • Suchen Sie sich ein ruhiges Plätzchen für den Austausch – zwischen Tür und Angel spricht es sich nur wenig wertschätzend.
  • Kündigen Sie das Mitarbeitergespräch und auch das Kritikgespräch vorher an, damit sich beide Seiten darauf einstellen können.

Dieses Vorgehen signalisiert Fairness und schafft eine sachliche Atmosphäre. Und auf beides kommt es bei dieser Art des konstruktiven Austauschs an.

Kritikgespräche für Verbesserungen

Die Kundin hat sich über einen Mitarbeiter beschwert, der in ihren Augen einfach so von der Baustelle weggelaufen ist. Der Altgeselle moniert die laufende Unpünktlichkeit des Azubis. Und Sie selbst als Kopf des Betriebs hat geärgert, dass der neue Mitarbeiter sich zum wiederholten Mal nicht an Ihre Vorgaben zur Beladung und Ordnung im Firmenfahrzeug gehalten hat. Im Betrieb gibt es jeden Tag etwas, das zu Unstimmigkeiten führt und das lieber früher als später geklärt werden sollte. Natürlich nicht mit Vorwürfen und scharfem Tadel allein – sondern so, dass keiner das Gesicht verliert und am Ende eine Klärung des Sachverhalts und, wo nötig, eine Einsicht oder Verhaltensänderung steht. Gehen Sie bei jedem Kritikgespräch nach diesem Muster vor:

  • Was ist passiert? Hier geht es um die sachliche Beschreibung des Konflikts aus beiden Blickwinkeln: Stellen Sie Ihre Sicht der Dinge dar und lassen Sie dann Ihr Gegenüber seine Perspektive erzählen.
  • Wie ist die Situation einzuordnen? Bewerten Sie das strittige Ereignis wechselseitig. Das ist wichtig, um zu ermitteln, warum diese Situation eingetreten ist und weshalb es so aus Ihrer Sicht gar nicht geht. Gleichzeitig erfahren Sie oftmals mehr über die eigentlichen Motive des Mitarbeitenden für seine Verhaltensweise.
  • Was folgt daraus? Fordern Sie klar ein, wie in Zukunft mit solchen Situationen umzugehen ist und beziehen Sie auch Wünsche Ihres Gegenübers wenn möglich mit ein. Beenden Sie das Kritikgespräch mit einer positiven Formulierung, die die zukünftige Marschrichtung noch einmal zusammenfasst. Also nicht: „Das ist furchtbar gelaufen und darf nie wieder vorkommen. Ich verlange von dir …“, sondern: „Aus dieser Situation nehmen wir mit, wie es besser geht …“

Mitarbeitergespräche als Kompass

Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Instrument in der Personalentwicklung. Wo steht der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin – und wo will er/sie in Zukunft hin? Das sind die inhaltlichen Schwerpunkte, die mit ausgelernten Mitarbeitenden meist einmal jährlich besprochen werden. Jenseits dieser Fakten sind sie menschlich enorm wichtig. Hier gibt es die Gelegenheit, Wertschätzung zu zeigen und dabei die jeweils persönlichen Bedürfnisse und beruflichen Wünsche des Gegenübers zielgerichtet zu sammeln. Bereiten Sie Mitarbeitergespräche immer schriftlich in Form eines Gesprächsleitfadens vor und halten Sie die Ergebnisse ebenfalls schriftlich fest. Nur so entsteht ein für beide Seiten verbindlicher Fahrplan. Wesentlich sind diese Meilensteine im Gespräch, das immer ein waschechter Dialog zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeitenden sein sollte:

  • Wo stehen wir? Führen Sie eine Bestandsaufnahme dazu durch, was seit dem letzten Gespräch gut und schlecht gelaufen ist. Wurden z. B. die gesteckten Ziele erreicht? In welchem Umfang?
  • Was lässt sich verbessern? Fragen Sie nach, wo Ihr Gegenüber beispielsweise bei Arbeitsabläufen oder Arbeitsbedingungen noch Optimierungspotenzial sieht.
  • Wie will und kann sich der Mitarbeitende weiterentwickeln? Ermitteln Sie gemeinsam seine nächsten möglichen Spezialisierungen oder Karriereschritte. Legen Sie auch entsprechende Weiterbildungen, die dazu sinnvoll wären, fest.
  • Welche Ziele werden in Zukunft ins Visier genommen? Formulieren Sie zusammen konkrete Zielvereinbarungen. Das können Verhaltensziele sein – z. B. der Beitrag des Mitarbeitenden zu höherer fachlicher Leistungsqualität und Kundenzufriedenheit – und persönliche Entwicklungsziele des Mitarbeitenden wie mehr Eigen- oder Führungsverantwortung oder die Einarbeitung in ein neues Leistungsgebiet.

Beschreiben Sie die Zielvereinbarungen griffig, bestimmen Sie die dazu notwendigen Maßnahmen und terminieren Sie sie. So stellen Sie sicher, dass Ziele nicht nur geäußert, sondern auch umgesetzt werden und sich der Mitarbeitende tatsächlich bis zum nächsten Mitarbeitergespräch weiterentwickelt.

Gesprächskultur

Gut strukturierte, sachliche und konstruktive Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Werkzeugen, mit denen ein Betrieb ein gutes Betriebsklima und damit eine langfristige Mitarbeiterbindung herstellen kann. Darüber hinaus spricht es sich herum, wenn in einer Firma ein anständiger Ton herrscht und Chef oder Chefin mit guter Kommunikation führen. Für Arbeitssuchende kann genau das der Punkt sein, warum sie sich bei einem Betrieb bewerben und sich für ihn entscheiden. Es lohnt sich also, in diesem Feld die eigene Führungskompetenz zu stärken. Brillux unterstützt Führungskräfte im Malerhandwerk mit Unterlagen wie einer Checkliste zu Mitarbeitergesprächen und mit vielfältigen Weiterbildungsangeboten. Im Seminar „Erfolgreiche Mitarbeitergespräche“ beispielsweise werden betriebliche Gespräche jeder Art praxisnah trainiert – vom Vorstellungs- über Zielvereinbarungs- oder Beurteilungsgespräch bis hin zu kritischen Gesprächen zu Fehlzeiten-, Rückkehrer- oder gar Kündigungsszenarien.

Weitere Informationen:
www.brillux.de/handwerkerseminare


Kontakt

David Recker

Postfach 1640

48005 Münster

Tel. 0251 7188-759

Fax 0251 7188-53395

marketingunterstuetzung@brillux.de

www.brillux.de/service/marketingunterstuetzung

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