Betrieb & Markt

Nachfolger gesucht

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Foto: Kaesler Media
Auf einmal ist der Ruhestand in Reichweite – doch noch ist keiner in Sicht, der die Firma weiterführt. Wie man die Unternehmensnachfolge zeitlich und inhaltlich so plant, dass sie gelingen kann.

Autor: David Recker

Wie die Zeit doch rennt: Mit 30 der eigene Chef, mit 40 aus dem Gröbsten raus und mit spürbarem Erfolg unterwegs, und dann, mit 55 Jahren – nach gerade mal 25 Jahren als Selbstständiger – soll man sich schon Gedanken über den Betriebsnachfolger machen? Gesetzt den Fall, dass man seinen Betrieb mit ungefähr 65 Jahren an die nächste Generation übergeben will: Ja! Das zumindest empfiehlt der Zentralverband des Deutschen Handwerks Betriebsinhabern ganz dringend. In den nächsten vier bis fünf Jahren, so schätzt der Verband, stehen rund 200.000 Handwerksbetriebe zur Übergabe an. Diese Zahl übersteigt die Anzahl übernahmewilliger Junghandwerker um das Dreifache. Wer also sein Lebenswerk weiterbestehen sehen will und/oder seine Altersversorgung mit ihm verbunden hat, sollte sich schon sehr frühzeitig mit dem Thema beschäftigen und aktiv werden. Auf dem Weg zur Betriebsnachfolge gibt es viele Stolpersteine. Hier die drei häufigsten – und wie man sie mit frühzeitiger Planung entschärfen kann:

Zu wenige interessierte Nachfolger

Der demografische Wandel wird nicht nur bei der Azubi- und Mitarbeitersuche spürbar. Auch bei der Suche nach dem Nachfolger begegnen Handwerksmeister diesem Problem wieder. Es gibt weniger Junghandwerker als vor 30 Jahren. Hinzu kommt ein Wertewandel: Menschen zwischen 20 und 30 Jahren ist heute Zeit für sich und ihre Familie generell wichtiger als ihrer Vorgängergeneration. Das Modell, von frühmorgens bis spätabends im eigenen Betrieb zu rackern, natürlich inklusive Wochenende – oder, wie es heute heißt, „24/7“ – ist für Jüngere kein attraktives Modell. So muss es schließlich ja auch nicht sein – und: Keine Regel besteht ohne Ausnahme. Immerhin noch bei der Hälfte der Handwerksbetriebe greift laut ZDH der traditionelle Übergabeweg: Die Kinder oder andere Familienangehörige führen das Unternehmen in die nächste Generation. Deshalb sollten die Fühler natürlich und besonders frühzeitig in den eigenen Reihen ausgestreckt werden. Signalisieren Sohn oder Tochter, Nichte oder Neffe mit Anfang 20, dass ihre Zukunft nicht in dem Handwerk und dem Betrieb des Vaters oder Onkels liegt, muss Plan B greifen. Der Aufbau eines interessierten und fähigen Mitarbeiters hat den Vorteil, dass der zukünftige Chef die Betriebsstrukturen und den Kundenstamm bereits gut von innen kennt. Doch auch bei zugegeben schwieriger zu akquirierenden externen Nachfolgekandidaten gibt es Chancen: Wer sagt denn, das nur ein klassischer Maler- und Lackierermeister ein geeigneter neuer Chef sein kann – und nicht auch ein Quereinsteiger mit betriebswirtschaftlichem Können und Faible für farbige Gestaltung mit einem angestellten Meister an seiner Seite?

Nicht zu spät suchen

Es soll die (Glücks-)Fälle geben, in denen zwischen Entschluss zur Übergabe und Übernahme durch den neuen Betriebsinhaber gerade mal ein Jahr liegt. Doch gewöhnlich dauert das komplexe Vorhaben deutlich länger – besonders, wenn der Nachfolger nicht aus der Familie kommt. Die Interessentensuche, deren Finanzierungsplanung, die eigene Betriebsbewertung und Finanzplanung, die Vertragsgestaltung und schließlich die Übergabe selbst brauchen Zeit. Einzuberechnen ist auch, dass selbst aussichtsreiche Kandidaten es sich kurz vor Schluss oft noch anders überlegen und abspringen. Die IHK empfiehlt daher, sich bereits zehn Jahre vor der geplanten Betriebsübergabe die ersten weichenstellenden Gedanken zu machen und spätestens drei Jahre vor der „Stunde Null“ intensiv in die Nachfolgersuche einzusteigen. Mit ins Boot gehören dabei die Berater der Handwerkskammern oder erfahrene andere Nachfolge-Berater, ein Steuerberater und erfahrener Notar. Ein Jahr vor der Nachfolge, so die Empfehlung weiter, muss der Übergabeprozess mit all seinen Formalitäten beginnen.

Eigene Erwartungen klären

Völlig logisch: Eine Betriebsnachfolge ist organisatorisch und technisch komplex, und vor allem emotional überaus herausfordernd. Sich mit dem Ende des eigenen beruflichen Wirkens zu beschäftigen, konfrontiert mit der eigenen Vergänglichkeit und mit dem Verlust an eigenen Gestaltungsmöglichkeiten im eigenen Betrieb. Menschlich ist es deshalb, den Gedanken daran lange zu verdrängen. Klug ist hingegen, dieses Loslassen frühzeitig vorzubereiten – und zwar positiv. Worauf freue ich mich, wenn mein Tag nicht mehr getaktet ist von betrieblichen Erfordernissen? Welche Pläne habe ich für die Zeit nach der „Stunde Null“? Solche Perspektiven erleichtern es übrigens beiden Seiten – dem alten und dem neuen Betriebsinhaber –, die Zukunft konstruktiv anzupacken. Speziell beim Generationenwechsel in der Familie vermeidet ein bewusster Rückzug des „Seniors“ und eine vertrauensvolle Übergabe der Verantwortung an den „Junior“ mit der Lizenz, nun im neuen Sinne den Betrieb zu gestalten, unnötigen Sand im Getriebe.

Mehr zum Thema:
bit.ly/2J5Nb7f


PraxisPlus

Wie gestalten andere Betriebe die Nachfolge? Wie entwickelt man Perspektiven für den Ruhestand? Auf welchen Wegen findet man Nachfolger? Das Magazin MARKTIMPULSE 2018/1 beschäftigte sich auf zwölf Seiten ausführlich mit dem Thema. Das Magazin ist als pdf-Download verfügbar auf

www.brillux.de/mediathek/
magazine/


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