Dass es heute viel weniger junge Leute auf dem Arbeitsmarkt gibt als vor 40 Jahren – daran ändert der einzelne Betrieb nichts. Sehr wohl ändern lässt sich jedoch die Art und Weise, wie man um vorhandene Mitarbeiter und Azubis wirbt. Viele Wege können hier zum Erfolg führen. Die Trainerin Claudia Finke vom Institut FRIEDERBARTH und Marius Marburger von der Brillux Akademie schildern für das Malerblatt ihre Beobachtungen und Lösungsansätze. Beide sind Referenten des zweitägigen Brillux Seminars „Mitarbeiter und Auszubildende im Handwerk gewinnen“, wo sie teilnehmende Betriebsinhaber in der gewichtigen Frage der Personalgewinnung unterstützen.
Woran scheitern viele Betriebe bislang Ihrer Erfahrung nach bei der Mitarbeitersuche?
Marius Marburger: Gerade bei kleineren Betrieben, die wir mit unserem Seminar ansprechen wollen, bleibt bei vollen Auftragsbüchern wenig Kapazität, sich strategisch mit der Mitarbeiter- und Azubisuche auseinanderzusetzen. Wir wollen in dem Weiterbildungsangebot aufzeigen, dass es Möglichkeiten gibt, ressourcenschonend an das Thema heranzugehen.
Nicht mehr der Unternehmer, sondern die Bewerber bestimmen die Spielregeln am Arbeitsmarkt. Wie stellt man sich als Betrieb darauf ein? Welche Gedanken zum eigenen Profil sollte man sich machen, bevor man auf Mitarbeitersuche geht?
Claudia Finke: Für Betriebe heißt dies zunächst, die eigene Haltung dieser Realität anzupassen: Die Betriebe müssen sich heute genauso bei den potenziellen neuen Mitarbeitern bewerben und ihre Stärken darstellen wie umgekehrt. Die Begegnung findet auf Augenhöhe statt. Das haben erfolgreiche Unternehmen jeder Größe verstanden. Im ersten Schritt ist daher ganz genau zu überlegen, was ich als Arbeitgeber zu bieten habe, welche Werte und Kultur gelebt werden und was mich von den anderen Arbeitgebern – die ja meine Mitbewerber sind – abhebt. Das ganze Paket sollte ich dann auch schriftlich und mündlich abbilden können und quer durch den ganzen Bewerbungsprozess transportieren. Stärken und Alleinstellungsmerkmale zu finden ist übrigens gar nicht so schwer: zum Beispiel ein kleiner, familiärer Betrieb zu sein und das selbstbewusst nach außen zu tragen, kommt bei sehr vielen jungen Leuten sehr gut an.
Welche Fehler in Stellenausschreibungen sind Ihrer Erfahrung nach besonders verbreitet bei Handwerksbetrieben?
Marburger: Zunächst: Jeder, der mit einer Stellenausschreibung aktiv wird, zeigt, dass er die Zeichen der Zeit verstanden hat. In der Realität sind jedoch viele Stellenanzeigen zu textlastig und meist ohne attraktive Bilder. Doch die Anzeige muss den Betrieb interessant wirken lassen, seine Einzigartigkeit herausstellen, auffallen und neugierig machen. Oft genügt eine kleine, pfiffige Ausschreibung, die den Interessenten zum ausführlichen Stellenangebot auf der Website lockt.
Welche Wege sind heutzutage für Stellenausschreibungen besonders erfolgversprechend?
Finke: Hier gibt es nicht den einen richtigen oder falschen Weg. Als Betrieb muss ich alle Chancen nutzen zum Beispiel Social Media, wo man trefflich die eigenen Azubis und die eigenen Mitarbeiter einbinden kann: Sie wissen, wie man richtig postet und die Stellenausschreibung teilt. Ebenso sind Online-Portale, die Agenturen für Arbeit, die eigene Homepage oder sogar WhatsApp-Stories wichtige Kanäle im Internet. Besuche in Schulen und auf Messen sowie vor allem die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter sollten unbedingt mit auf den „Mitarbeitergewinnungszettel“. Die meisten dieser Wege kosten wenig oder gar nichts – man muss sich nur darum kümmern.
Worauf kommt es im Bewerbermanagement an?
Finke: Ganz klar – auf Schnelligkeit und Verbindlichkeit. Innerhalb von 48 Stunden sollte eine Antwort beim Bewerber eintreffen, sonst vergrault man sich die Leute. Der persönliche Kontakt ist enorm wichtig: Deshalb ist es sinnvoll, für die Einladung zum Erstgespräch einfach zum Telefonhörer zu greifen. Eine gute Vorbereitung aufs Bewerbungsgespräch – was ja eine Art Verkaufsgespräch für die zu besetzende Stelle ist – bleibt zentral. Das vermittelt dem Kandidaten Wertschätzung, einen authentischen Eindruck vom Betrieb und klärt gegenseitige Erwartungshaltungen. Auch bei der Rückmeldung zum Gespräch gewinnt man als Betrieb mit einer telefonischen, gut begründeten Zu- oder Absage. Denn man sollte nie vergessen: Auch abgelehnte Bewerber können Meinung verbreiten über den Arbeitgeber – im Freundeskreis oder im Internet.
Welche Botschaft nehmen die Teilnehmer des Seminars nach zwei Tagen aus Ihrem Seminar mit?
Marburger: Gezielte Azubi- und Mitarbeitergewinnung lohnt sich und ist wichtig, und die Schwelle zur Umsetzung ist viel niedriger als gedacht: Es gibt die einfach bedienbaren Werkzeuge für die Personalsuche bereits, man muss sie nur in die Hand nehmen und mit Experimentierfreude anwenden. Das zeigen wir den Teilnehmern an vielen greifbaren Beispielen und machen deutlich, wie die Abläufe in der Personalsuche heute funktionieren – gerade auch für kleine Betriebe!
Das Seminar „Mitarbeiter und Auszubildende im Handwerk gewinnen“ der Brillux Akademie wird ab dem kommenden Jahr an verschiedenen Brillux Standorten angeboten werden. Alle Informationen dazu gibt es hier:
www.brillux.de/handwerkerseminare
